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作者：赵超 俞柯蓉 王凡 雷明光 李思
干部是党和国家路线、方针、政策的坚定执行者，是人民群众根本利益的忠诚维护者。新时代好干部的标准“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”中，“敢于担当”就是其中的一项重要内容。新征程要创出新业绩，就要广大党员干部有担当、敢作为，才能更好地描绘开启全面建设社会主义现代化国家新征程、实现中华民族伟大复兴的中国梦宏伟蓝图。党的二十大报告提出，“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，选优配强各级领导班子，加强干部斗争精神和斗争本领养成，激励干部敢于担当、积极作为。为政之要，唯在得人。”基层干部直接联系群众，是贯彻落实党和国家各项政策的具体执行者，直接影响着党的执政形象和执政效力。激励干部新担当新作为，是推动党和国家事业发展的迫切需要，是切实解决干部队伍突出问题的内在要求。新时代提出的新目标、赋予的新使命、出现的新问题、面临的新矛盾为基层干部担当作为既提供了施展才华、实现抱负的广阔空间，也提出了新要求。
一、宜良县干部队伍素质结构现状分析
截至2022年10月，宜良县共有公务员1483名，县管科级干部524名，转任职级干部161名，比例达9.21：3.25：1。其中县管科级干部中正科级干部176名、副科级干部348名，男性363名、占69.27%，女性161名、占30.73%。如图1所示。
图1 干部男女性别比例图
从年龄结构上来看，县管科级干部年龄较多集中于36-50岁，比例高达三分之二以上，占70.80%，其中群体较多集中于41岁-50岁以上，人数为235人，可见年龄结构上集中于高部位年龄，年轻人占比较少，30岁以下的干部人数为10人，占1.91%；年龄在30-35岁的有110人，占20.99%。如图2所示。
从学历层次构成上，县管科级干部的学历中本科学历的占据大多数，449人，高达85.69%，由于其岗位对学历要求较高，大专以下的学历人数占比较少，仅35人，占6.68%，研究生占比略高于前者，人数为40人，占7.63%。如图3所示。
图3 干部学历结构比例图
二、宜良县激励广大干部担当作为的实践探索
（一）坚持政治引领，切实增强干部担当作为的责任感、使命感
1.坚定理想信念，筑牢信仰之基
思想是行动的先导，是干部担当作为的动力源泉。以思想淬炼固根基，在读原著、学原文、悟原理上下功夫，深入推进“两学一做”学习教育常态化、制度化，开展党史学习教育，教育引导年轻干部深刻理解习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义、精神实质、丰富内涵、实践要求。坚持用思想武装头脑、指导实践、推动工作，教育引导年轻干部把自己摆进去、把职责摆进去、把工作摆进去。
2.强化日常教育，补足精神之钙
通过理论学习中心组、“三会一课”、个人自学等形式，指导各级党组织集中学习、专题研讨，推动广大干部深化对这一创新理论的理解把握，增强学思用贯通、知信行统一的自觉性和坚定性。分级分类开展政治理论及理想信念集中轮训，注重干部党性教育、警示教育，既提高干部政治素质，又筑牢思想防线，引导干部习惯于在被监督、受约束的环境下担当尽责。坚持学用结合、学以致用，教育引导广大干部从新思想中找思路、找方法，运用党的创新理论武装头脑、指导实践、推动工作。
3.抓牢“关键少数”，把稳思想之舵
以领导做表率从上至下抓学习，通过组织部门、纪检监察机关牵头，抓好领导干部这个“关键少数”。发挥“头雁效应”，推行各级领导干部示范学，一级做给一级看，一级带着一级干，持之以恒地坚定基层干部的马克思主义信仰，在任何的艰难困苦和诱惑面前，都能做到政治信仰不变、政治立场不移、政治方向不偏。经常性开展“领导干部讲信仰”“理想信念人人谈”等主题活动，将党的方针政策和理论知识传达到每一个基层党组织和每一名基层干部心中。
（二）着力探索干部任用途径，树立重实践重实干重实效的鲜明用人导向
1.树立干部队伍建设“硬标杆”
一是坚持从一线识别干部。延伸干部日常考察考核触角，一线识别干部，完善组工干部“1+1+X”全员联系制度，成立14个联系组每季度至少深入挂联单位1次，对全县58家单位、部门完成一轮全覆盖县管领导班子和领导干部年度综合调研，对领导干部的政治素养、工作实绩等情况进行全面量化分析，提出较优秀的副科级干部74名，表现较差的副科级干部45名，提出转岗建议科级干部31名，抓实干部近距离考核和日常考核，为县委识人用人提供参考依据。二是坚持从一线选育干部。截至目前，2022年内调整干部11批次，开展职级晋升3批次，职员等级晋升1批次，共从经济一线和急难险重部门提拔26名干部担任科级领导职务，8名干部转任重要岗位；从乡村振兴一线提拔干部13名，从县直机关提拔到乡村振兴一线干部38名，县乡两级机关干部交流调整17名；对在同一岗位工作时间长的干部有序进行交流轮岗，今年调整任现职满5年左右的干部10名。三是坚持从一线培养干部。将乡镇一线作为干部培养锻炼主战场和试金石，畅通干部交流渠道，结合任职经历，精准调配干部，补足能力短板，在实践锻炼中增强干部应急处突的能力和水平，市、县共选派15名领导干部在8个乡镇（街道）挂职。有计划地安排11名新提拔的副科级干部到信访、经济、扶贫等一线部门学习锻炼，在实践锻炼中增强干部应急处突的能力和水平。四是加大专业化干部配备。完善基层干部调任机制，拓宽基层事业编制人员上升渠道和发展空间。在前期干部队伍专题调研的基础上，多方考虑，从教育系统调任1名事业人员进入县教体局班子，改善领导班子专业结构，激发事业单位干部队伍创业热情。
2.探索年轻干部培养“新模式”
坚持用当其时，破除平衡照顾、论资排辈，以精准“滴灌式”培养为抓手，大力培养选拔优秀年轻干部，着力培育干部队伍“源头活水”，进一步推动年轻干部转变作风、提高能力、提升效能，不断提升优秀年轻干部政治素养、业务能力和综合素质，为推动全县经济社会高质量跨越式发展注入新动力。一是创新培养机制。聚焦年轻干部队伍建设，出台《宜良县实施优秀年轻干部培养“青蓝工程”工作方案》，经过层层“过筛子”，面向全县范围推荐产生16名35岁以下正科级后备干部、37名30岁以下副科级后备干部，扩大优秀年轻干部源头储备。充分听取县级领导、单位党委（党组）意见，多层次、多角度了解年轻干部情况，使人选产生显性化、人选来源多样化、人选比对科学化。目前已从“青蓝工程”优秀年轻干部库中提拔正科3人，提拔副科2人，进一步使用1人。二是强化培养措施。建立后备干部联审、考察机制，组织各单位对推荐产生的53名后备干部进行深入考察了解，强化专题培训、结对帮带、“上挂下派”等实践锻炼措施，延伸培养选拔链条，积极做到年轻干部源头清、历练足、考察实、选用准，推动优秀年轻干部培养由软变硬、由虚向实。三是筑牢培养根基。建立干部成长档案，坚持单独考核、动态考察和从严考评，动态掌握年轻干部的思想表现和工作情况，全方位评估其日常表现。建立退出机制，筑牢廉洁自律防线，对具有“十四种情形”之一的及时调整出优秀年轻干部库。四是拓宽选用视野。牢固树立重视基层导向，鼓励年轻干部到基层一线锻炼成长，做好选调生到村任职工作，组织好国情调研和服务群众活动，确保驻村选调生村情熟、民情熟。为加强理想信念教育和思想道德建设，2022年组织全县19名选调生开展培训班2期，不断补足年轻干部“精神之钙”，拧紧思想“总开关”，推动选调生进一步熟悉农村情况，做好脱贫攻坚与乡村振兴的有衔接。
3.畅通科级领导干部能上能下“新路径”
聚焦推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向，以深入学习贯彻《推进领导干部能上能下规定》为契机，制定下发《宜良县县管科级干部召回管理办法（试行）》，将政治素质不强、不能胜任工作、群众认可度不高的干部实施“召回”，集中进行再教育、再锻炼、再使用，旗帜鲜明打通干部“能上能下”渠道，大力营造干事创业、担当作为的良好工作环境。一是让召回干部“下之有理”。深入全县58家单位、部门开展领导班子和干部队伍专题调研，有针对性收集不适宜担任现职、群众基础较弱干部的负面评价情况，结合全县干部队伍特点和工作实际，因地制宜从政治素质、工作能力和群众认可等3个方面，细化政治能力不过硬、与所任职务要求不符、不宜在现岗位继续任职的19种干部召回情形，为推进干部能上能下、实行干部召回管理划定“红线”。二是让召回干部“下之有据”。聚焦精准识人，严格落实“三个区别对待”研判标准，进一步规范干部召回人选动议方式和调整程序。在前期调研了解情况的基础上，注重把功夫下在平时，通过听取单位党委（党组）、分管县领导和纪检监察机关意见，分析相关干部各类考核和履职情况等方式，深化对干部的日常了解，甄别干部“是否差”“差在哪”“为什么差”，精准识别不适宜担任现职的领导干部，让干部能上能下工作经得起检验。同时，畅通召回干部申请复核以及提出申诉的渠道，让召回干部“下之有据”“甘心召回”。三是让召回干部“下有所获”。组织召回干部离岗接受教育培训，开设“初心课堂”，通过组织部长和纪委书记的主题集中授课，引导召回干部寻初心、强使命；开设“榜样课堂”，通过观看基层优秀干部先进事迹，发挥榜样力量，引导召回干部主动对标先进、查找差距；开设“反思课堂”，通过撰写心得体会，引导召回干部深刻反思不足，结合自身工作实际制定下步工作计划，解决召回干部根子上存在的问题，全面提升召回干部思想政治素质和业务工作能力。在离岗集中培训后，结合召回干部存在问题、熟悉领域等方面，匹配相应干部到基层党建、营商环境、项目建设等工作一线进行3个月以上的跟班实践锻炼，明确1名县级领导作为召回干部的对口帮带领导、跟班锻炼单位主要负责人为帮带导师，协同组织部门做好召回干部的思想引导和工作指导。四是让召回干部“下有所盼”。注重加强对召回干部的后续跟踪管理，帮助解决实际困难和问题，杜绝“一下了之”，让召回干部“下”有压力、“上”有希望。建立全程纪实制度，形成组织部门牵头、跟班锻炼单位主管、帮带县领导协助的干部召回全过程监管体系，对在召回期间的干部原则上不调动工作、提拔使用和晋升职级，取消当年评先评优资格。在跟班锻炼结束后，通过谈话、测评、实地走访等方式对召回干部整改情况和工作成效进行评估，对召回管理期间表现优秀、经考核认定为称职的，可恢复原岗位工作或重新按原职务级别安排工作；经评估不称职的，根据情形严重程度，给予免职、留级降职或降级降职处理，强化干部召回管理机制的结果运用。
4.开辟转任职级干部干事创业“新赛道”
聚焦提振转任职级干部干事创业精气神，以激发创业热情、促进作用发挥为立足点，制定下发《关于进一步激励转任职级干部担当作为的意见（试行）》，为推动广大转任职级干部退岗不褪色、余热再生辉开辟“新赛道”，激励全县转任职级干部担当尽责、争立排头。一是变“闲置资源”为“优势资源”。针对当前转任职级干部大多是由于年龄偏大等原因，卸任领导岗位的实际情况，紧扣如何破解转任职级干部队伍中存在的“熬资历”“靠边站”“等退休”“躺平”等突出问题，通过建机制、给平台、严管理、强考核、重关爱、压责任等制度性措施，强化正反面激励，用好用活转任职级干部资源，进一步把转任职级干部队伍潜能挖掘出来、干事激情调动起来，充分发挥转任职级干部政治素质好、工作经验丰富、统筹协调能力强、善于处理复杂问题的优势，最大限度盘活现有人才资源、最大力度凝聚干事创业合力。二是变“离线干部”为“攻坚主力”。聚焦破解当前转任职级干部退岗退位、无官一身轻等懈怠观念，按照“应派尽派、职责相近、熟悉业务、发挥作用”原则，根据全县中心工作需要，组建农村宅基地制度改革工作组、国家储备林项目建设工作组、新能源综合开发利用项目建设工作组、花卉苗木产业园和交易中心建设工作组、城市棚户区改造项目建设工作组、高速公路工程建设和征地拆迁工作组等7个县委、县政府重点工作服务队，采取“自愿报名+组织安排”的双向选择模式，兼顾转任职级干部健康状况、工作经历、专业特长和个人意愿，择优选派61名转任职级干部参与重点工作服务队，为“想干事”“愿干事”的转任职级干部搭建干事创业平台。三是变“离线干部”为“攻坚主力”。围绕加强对转任职级干部的统一规范管理，进一步健全管理制度，构建县委统筹管理、统一调配和所在单位分类管理相结合的系统管理模式，进一步压实单位和重点工作服务队管理职责，对于选派参加重点工作服务队的转任职级干部，将监管权放到各重点工作服务队，并明确一名县级领导牵头负责，从纵向上升格转任职级干部管理层级，从横向上拓宽转任职级干部管理主体，严格落实“周报告、月调度、季考核”管理机制，由重点工作牵头主管部门直接负责日常管理和平时考核、专项考核、考勤管理、履职评价等，实现精准监督管理。
（三）构建科学完善的考核体系，充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用
1.优化政绩考核内容指标
围绕贯彻新发展理念、推动高质量发展，落实《党政领导干部考核工作条例》，出台《关于印发<宜良县科级领导班子和领导干部年度考核办法（试行）>的通知》文件，对全县科级领导班子和领导干部的年度考核内容进行全面细化。根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容。从考核导向、内容指标、方式方法、结果运用、组织实施等方面进一步作出了明确具体的规定，把推动高质量发展综合绩效评价作为领导班子和领导干部工作实绩评价的主要依据，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。
2.多措并举考准考实领导干部发展政绩
坚持定性与定量相结合，考人与考事相结合，以年度考核、任期考核为重点，用好平时考核、专项考核等方式，运用政府督查、巡视巡察、审计、信访等成果，多种考核情况相互补充印证，不断改进考察识别干部办法。坚持日常工作与参与重大工作情况结合，注重深入工作一线实地查核，组织组工干部深入全县58家单位、部门，了解领导干部在处理疑难复杂问题中展现的政治站位与处理能力，多措并举透视扫描画好干部“全身像”。建立分类考核体系，一方面，根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，把全县各级各部门分为乡镇（街道）、“四办”及党群口单位、经济社会发展单位及工业园区、服务保障单位、重点项目指挥部5个考核类别，设置各有侧重、各有特色的考核指标，通过科学设置指标、优化分值权重等方式，对推动高质量发展情况进行差异化考核评价。另一方面，针对科级领导班子和干部，将考核指标内容与全县目标管理考核指标相衔接，根据县委县政府不同时期安排的重点工作任务完成情况以及其他相关政策规定，实行动态调整。针对转任职级干部，注重从评选表彰、提拔任用、职级待遇等方面完善关怀政策，实行单独年度考核及评先评优，使转任职级干部活力得到激发，工作劲头得到提升，全县干部队伍精神状态得到极大改善。
3.充分发挥政绩考核指挥棒作用
把考核结果运用到干部工作的各方面、全过程，作为激励干部担当作为的重要抓手，引导各级领导干部牢固树立正确的政绩观，不断提高贯彻新发展理念能力和水平，提高制度执行力和治理能力。将考核结果作为干部提拔重用和晋升职级的重要依据，及时选树政治素质好、政治担当硬、政治能力强的新时代好干部进行表彰宣传，激励干部担当作为。对于考核中发现的干部在政治方面的苗头性、倾向性问题，及时进行约谈提醒，防止小毛病演变成大问题。2021年全县共500名科级领导干部参加年度考核，其中评定为优秀等次的共125名，占25%；称职（合格）等次的共373名，占74.6%。结合工作需要和调研情况，2022年度干部“能下”免职3人，形成完善的工作机制和良好的用人导向，推进领导干部能上能下工作取得实效。
三、新时代广大干部不担当、不作为的表现形态
（一）因信念缺失导致担当意识不强
理想信念，决定人的思维方式、行为方式和意志品质，对于党员干部是政治灵魂和政治信仰。习近平总书记指出：“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”，就会使一些领导干部所做事情只关注自身的名利和前途，对待工作只讲利益，不讲奉献，有利益的事情就“乐此不疲”，没有利益的事情就“避而远之”，导致领导干部担当意识不强、党风政风被破坏、人民群众利益被损害。有的干部提升党性修养自觉性不强，为民服务意识不到位，群众观念树得不牢，不求有功、但求无过，在其位不谋其政、任其职不尽其责，工作不推不动，甚至推而不动；在工作中拈轻怕重、挑肥拣瘦，不愿到艰苦复杂环境、急难险重岗位工作等。
（二）因本领恐慌导致担当能力不够
面对新形势、新任务、新要求、新理念，很多干部感叹“不知如何做好工作”。干部本领恐慌、能力危机直接影响到工作决策、政策执行。比如，有的干部因缺乏对国家大政方针的认识，缺少对基层群众的调研，在制定决策时只凭“拍脑门”决策，导致决策失误；有的干部在快速变化的形势面前不能迅速调整自己，因循守旧，固执己见，从而陷入“能力危机”；有的干部思维固化、因循守旧，不考虑实际情况，习惯于照搬照抄别人的经验做法或用老办法应对新情况；有的干部习惯于听上级布置、等领导安排，不论大事小事都要请示汇报，看似讲纪律守规矩，实则敷衍塞责、不敢担当；有的干部要么心存顾虑、畏首畏尾，不愿也不支持工作创新，要么热衷于作表面文章，把创新当作口号，搞花架子吸引眼球。
（三）因行政机制缺陷导致担当动力不足
目前，中央和各地对于干部选拔任用的标准要求越来越严格，程序越来越规范，但各地在执行政策时存在较大偏差，“只进不出”“能上不能下”的现象仍普遍存在。虽然宜良建立了一系列激励干部担当作为的制度规定，还有“干部问责制度”与“容错纠错机制”，但从执行上来看还存在问责追究不严、监督不力、容错纠错形同虚设的问题，监督管理仍缺乏实效。
（四）受传统官僚文化侵袭导致担当精神欠缺
部分领导干部受官僚文化的影响和侵袭较深。领导干部的官僚思想势必导致工作缺乏主动性和责任感，遇到问题绕着走，怕有矛盾。有的干部没有站在党和人民事业的高度想问题、做事情，工作中患得患失，只想当官、不想干事，只想出彩、不想出力。有的干部对一些短期内能出成绩的事抓得紧、落实快，对一些管根本、打基础、利长远的事做得少、推进慢。有的干部“部门化”思想严重，只考虑自己的“一亩三分地”，一味强调所在部门工作的重要性和特殊性，大局意识不强。有的干部习惯于以会议落实会议、以文件落实文件，重安排布置、轻跟踪问效。
四、激励广大干部担当作为的对策建议
（一）强化培训，提升担当作为意识
把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿干部培养全过程。一要统筹用好培训资源。发挥党校（行政学院）、干部教育培训中心等的阵地作用，以学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想为重点。统筹用好网上网下各类培训资源，组织干部到县内外红色教育基地进行革命传统教育和党性教育。二要强化培训实效。建立培训主管部门、培训机构和参训单位协调机制，共同制定培训计划、科学设置培训内容、完善教学评估办法，不断提高培训质量。三要学用结合增长才干。选派缺乏基层工作经历的干部到经济发展、城市建设的第一线接受锻炼，选派经济、城建等领域干部到发达省市挂职学习。加大轮岗交流力度，让干部通过多岗位实践锻炼，砥砺品质、提高本领。
（二）常态识别，提升知事识人能力
丰富知事识人的手段和方法，努力做到常态化、多角度、全方位了解干部。一是经常性谈话，近距离了解担当。坚持经常性谈心谈话制度，定期与领导干部谈心谈话，有重点地开展随机谈话，及时了解岗位适应、班子运行和个人履职等情况。二是“三评三看”识别担当。一评干部能力素质“行不行”，看能力匹配度；二评干部配到这个岗位“对不对”，看人岗相适度；三评用这个干部的导向“好不好”，看激励导向作用。三是分类考核评估担当。根据承担职责、发展定位和基础条件等因素，对干部进行分类考核，通过在同类型单位中横向比较，准确分析干部的政治素质、能力特点和担当作为等情况。
（三）强化政治标准，树立正确选人用人导向
选人用人是政治生态的风向标，是党风政风的晴雨表。坚持“二十字”好干部标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。一要围绕中心工作选拔干部。大力选拔重用在疫情防控工作中坚决执行上级决策部署，关键时刻能站出来、危急时刻能冲在前、生死关头能豁出去的干部；大力选拔重用在贯彻新发展理念、深化供给侧结构性改革、推动“一带一路”建设等工作中攻坚克难、闯关夺隘，抓发展能力强的干部。二要面向基层一线选拔干部。重点选拔任用长期在基层一线、关键吃劲岗位，尤其是在困难艰苦地方和复杂环境中苦干实干、担当作为、实绩突出的干部；优先提拔重用在乡村振兴等一线工作，经受住考验、表现优秀的干部。三要注重选拔优秀年轻干部。打破论资排辈和隐形台阶，优先提拔使用表现突出的年轻干部，统筹推进年轻干部发现培养选拔工作。注重从企业、高等院校、科研院所等单位以及社会组织中发现优秀年轻干部，确保使用上有梯队、选择上有空间。
（四）严字当头，构建立体式管理网络
坚持“严”字当头、“实”字托底，让干部始终心有所畏、言有所戒、行有所止。一要加大从严管理的力度。认真贯彻中央八项规定及其实施细则精神，严厉整治违规收送礼品礼金、接受宴请和配备使用公车等问题。充分发挥党内监督、群众监督、舆论监督等作用，将监督的触角延伸到八小时之外。二要突出从严管理的重点。管好关键人、管到关键处、管住关键事，特别是管住管好单位“一把手”，重点查处政治、经济、作风相互交织的问题。集中开展领导干部违规兼职、出国（境），领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业等专项整治。三要压实从严管理的责任。用准用足“第一种形态”，抓早抓小、防微杜渐。加强对各党委（党组）及其工作部门落实“四种形态”责任的监督指导，及时纠正和处理履责不到位的行为。
（五）健全制度，建立严管厚爱工作机制
坚持激励与监督并重，旗帜鲜明地为敢担当、敢负责的干部担当负责，努力形成干部埋头苦干、业绩群众评价、使用组织考虑的良好氛围。一是关心关爱干部。建立各级领导干部与干部职工经常性谈心谈话制度，及时疏导干部情绪压力，解决困难诉求。对承担重点任务和高风险岗位干部，实行评先评优、教育培训、外出疗养、提拔重用“四个优先”。二是实行容错纠错机制。建立容错纠错正、负面两个清单，明确予以容错的情形和不予容错的情形，切实为敢于担当、改革创新的干部撑腰鼓劲。对被错告诬告的干部，及时澄清正名，消除负面影响。三是及时调整不担当不作为干部。制定干部“坚决不用”和“坚决调整”的具体措施，用组织手段助力整治慵懒散拖等不担当不作为现象，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制。
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